在劳动关系存续中，劳动合同到期后的“自动延续”潜藏重大法律风险。刘某因外资企业未续签合同、拖欠加班费离职，通过法律程序成功追讨双倍工资及经济补偿金近20万元。本案揭开用人单位“合同管理惰性”的代价，为劳动者维权提供精准指引。
**一、案情简介：四次续约惯性下的“合同真空期”**
2009年8月，刘某入职某外资企业，从事质量检测工作，双方连续签订四次固定期限劳动合同，末次合同期限至2015年12月31日。合同到期后，刘某继续工作至2017年5月，期间企业未续签书面合同。争议爆发点：
1. **未续签合同的双倍工资**：2016年2月至2016年12月（11个月）未签合同；
2. **加班费差额**：企业按基本工资2350元而非实际工资6300元计算加班费；
3. **经济补偿金触发**：刘某以“未足额支付劳动报酬”为由书面解除劳动关系。
**二、判决结果：近20万元赔偿打破“沉默成本”**
经劳动仲裁及法院一审，判决如下：
1. **双倍工资赔偿**：6300元/月×11个月=69,300元；
2. **加班费差额**：2015-2017年加班费按实际工资补足，合计48,200元；
3. **经济补偿金**：8年工龄×6300元=50,400元；
4. **诉讼费用由企业承担**。
**总赔偿金额：167,900元**（调解结案金额近20万元）。
**三、判决依据：三重法律规则直击企业过错**
**1. 双倍工资的刚性罚则**
- **法律依据**：《劳动合同法》第82条，合同期满未续签超1个月，次月起支付双倍工资（江苏高院规定最长11个月）；
- **时效抗辩突破**：刘某在2017年5月离职时主张，未超1年仲裁时效（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。
**2. 加班费基数的法定标准**
- **基数认定**：企业按基本工资计算违法，应以实际工资（含津贴、奖金）为基数（《工资支付暂行规定》第13条）；
- **证据规则**：刘某提交银行流水、考勤记录，企业未举证工资结构合理性，承担不利后果。
**3. 经济补偿金的解约程序**
- **解除要件**：刘某依据《劳动合同法》第38条，以书面形式通知企业解除劳动关系；
- **程序合规**：律师指导刘某通过EMS发送《解除通知书》，保留签收回执作为关键证据。
**四、律师点评：合同续签与离职程序的生死线**
本案揭示用人单位高频法律风险点，代理律师总结实务要点：
**1. 合同续签的“30日黄金期”**
- **企业风控**：合同到期前30日发送《续签征询函》，超期未签立即终止用工或支付双倍工资；
- **劳动者应对**：留存继续工作的证据（工资流水、工作指令邮件），锁定事实劳动关系。
**2. 加班费计算的“三大禁区”**
- **禁区一**：仅以基本工资为基数（需包含奖金、津贴）；
- **禁区二**：采用“包薪制”抵扣加班费（需另行约定且不低于最低工资标准）；
- **禁区三**：超2年加班费不予支持（江苏地区特殊规定，需及时主张）。
**3. 经济补偿金的“程序正义”**
- **书面解除必要性**：口头离职或未注明法定理由，无法主张补偿金（最高法公报案例（2019）最高法民再126号）；
- **离职理由固化**：解除通知中必须明确引用《劳动合同法》第38条具体条款，避免模糊表述。
**实务建议**：
- **劳动者**：
1. 每年核查劳动合同期限，到期后主动要求续签；
2. 保留工资条、加班审批单，定期备份工作邮件；
3. 离职前咨询律师，避免程序瑕疵导致权利丧失。
- **企业**：
1. 建立合同到期预警系统，提前30日启动续签流程；
2. 加班费计算基数写入集体合同或规章制度；
3. 离职面谈全程录音，防范劳动者“钓鱼式离职”。
**结语**
刘某案犹如一记警钟：**劳动合同管理绝非“走形式”，而是企业合规的生命线**。对于劳动者，需破除“沉默惯性”，敢于对侵权行为亮剑；对于企业，应摒弃“侥幸心理”，将合规管理嵌入日常运营。法律从不保护躺在权利上睡觉的人，亦不宽恕漠视规则的傲慢者。
