在劳动关系中，孕期女职工权益保护是法律不可逾越的红线，但部分企业通过境外主体、社保代缴等“影子用工”模式逃避责任。罗某入职香港公司上海办事处遭孕期解雇，通过锁定社保代缴主体确认劳动关系，终获4万元赔偿。本案揭开跨境用工的法律盲区，为“隐形劳动关系”维权提供破局样本。
**一、案情简介：外企“影子用工”下的孕期权益困局**
2015年3月，罗某入职某香港公司上海办事处（未办理工商登记），签订英文版《雇佣合同》，社保由关联公司A、B代缴。关键争议点：
1. **用工主体模糊**：办事处未注册，实际办公地与A公司注册地一致；
2. **社保代缴陷阱**：A、B公司仅为社保代缴方，拒认劳动关系；
3. **孕期权益侵害**：产假期间停发工资，变相逼迫离职。
**维权难点**：
- 香港公司无法作为国内仲裁被申请人；
- 《雇佣合同》性质认定存疑，可能被归为劳务关系。
**二、判决结果：仲裁调解获赔4万元，确认代缴公司责任**
经劳动仲裁及诉讼调解，双方达成协议：
1. **A公司支付拖欠工资及补偿金40,000元**；
2. **确认A公司与罗某存在事实劳动关系**；
3. **香港公司上海办事处承担连带责任**（调解书未列明，但实际履行）。
**三、判决依据：社保代缴与关联办公锁定主体责任**
**1. 社保代缴推定劳动关系**
- **法律规则**：依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第2条，社保缴费记录可作为劳动关系凭证；
- **关联证据**：A公司代缴社保记录、工资发放流水、考勤记录。
**2. 办公地一致性突破主体壁垒**
- **实地取证**：香港公司上海办事处与A公司共用办公场地、管理人员；
- **法律定性**：参照《公司法》第216条关联公司规定，认定用工责任连带。
**3. 违法解雇的复合赔偿**
- **产假工资追索**：按《女职工劳动保护特别规定》第5条，企业需支付产假期间全额工资；
- **双倍工资罚则**：未签书面劳动合同，支付11个月双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）；
- **经济补偿金**：被迫解除劳动关系，获1.5个月工资补偿（《劳动合同法》第38、46条）。
**四、律师点评：跨境用工的三大法律风控要点**
本案代理律师总结外企用工维权核心策略：
**1. 劳动关系确认的“三阶穿透”**
- **第一步**：核查实际用工主体（办公场所、管理人员、业务合同）；
- **第二步**：锁定工资支付与社保缴纳主体；
- **第三步**：通过关联公司人格混同主张连带责任（《公司法》第20条）。
**2. 孕期解雇的“三重高压线”**
- **解雇禁止**：孕期、产期、哺乳期不得解除合同（《劳动合同法》第42条）；
- **工资保障**：产假期间工资按原标准发放，不得降薪（《女职工保护规定》第5条）；
- **反歧视救济**：遭遇解雇可主张3倍赔偿（《妇女权益保障法》第48条）。
**3. 社保代缴的合规应对**
- **企业风控**：委托第三方代缴社保需签订《社保代缴协议》，明确非劳动关系；
- **劳动者应对**：留存劳动合同、工资流水，证明实际用工主体。
**实务建议**：
- **劳动者**：入职时核查企业注册信息，拒签境外主体合同；
- **企业**：在华开展业务需设立境内实体，避免“办事处用工”模式；
- **律师**：善用“刺破公司面纱”制度，追究关联方责任。
**结语**
罗某案警示企业：**跨境用工绝非法外之地，影子架构难逃法律责任**。对于劳动者，需警惕“合同陷阱”，留存用工痕迹；对于企业，应摒弃“擦边球”思维，严守中国劳动法底线。法律终将以利剑击穿所有规避责任的暗影。
